GAYA KEPEMIMPINAN DI PERUSAHAAN MEDIA




Model Tradisional (1900-1930):

Dengan munculnya revolusi industri pada akhir 1800-an, paramanajer merasa perlu merumuskan kembali konsep tentang kerja dan hubungan sosial antara berbagai tingkatan posisi di organisasi. Juga ada kebutuhan atas filosofi manajemen yang baru, yang lebih konsisten dengan keyakinan manajerial yang berlaku pada waktu itu. Kepercayaan itu mengatakan, para karyawan pada dasarnya adalah pemalas dan motivasi mereka dalam bekerja hampir seluruhnya ditentukan oleh uang. Hanya sedikit karyawan yang mau atau sanggup memegang otonomi, atau bekerja tanpa arahan (self-direction), dalam menjalankan pekerjaannya.

Berdasarkan asumsi tersebut, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah membayar mereka dengan menggunakan sistem piece-rate, dan kemudian mendisain ulang pekerjaan mereka, sehingga rata-rata pekerja dapat memaksimalkan hasil kerjanya. Pendisainan ulang pekerjaan ini bukan bertujuan untuk memperkaya kerja, tetapi untuk meningkatkan penyederhanaan kerja dan fraksionisasi. Pendisainan ulang pekerjaan ini merupakan jantung gerakan yang dikenal sebagai “manajemen ilmiah” (scientific management).

Model Hubungan Manusiawi/ Human Relations (1930-1960):

Model Tradisional ternyata memiliki masalah, karena terbukti ada faktor-faktor selain uang, yang berpotensi memotivasi para pekerja. Hal ini bukan berarti uang tidak penting, tetapi uang bukanlah satu-satunya faktor. Selain itu, paramanajer menyadari bahwa banyak karyawan bisa berinisiatif sendiri (self-starter), dan tak perlu secara ketat diawasi atau dikontrol. Akhirnya, para manajer mencoba menggunakan teknik-teknik penyederhanaan kerja dari “manajemen ilmiah,” tapi tanpa mengaitkan peningkatan hasil kerja mereka dengan kenaikan gaji.

Praktik ini membuat karyawan tidak percaya pada pihak manajemen, karena gaji mereka berada di bawah level produktivitas. Selain itu, jumlah karyawan bisa dikurangi, berkat efisiensi kerja yang meningkat. Akibatnya, karyawan terdorong mengurangi produktivitasnya, serta terdorong membentuk serikat pekerja. Dari sini, para manajer belajar bahwa faktor manusia harus diperhitungkan, jika produktivitas jangka panjang ingin dipertahankan. Penekanan pada faktor manusia dalam kinerja karyawan ini dikenal sebagai gerakan “hubungan manusiawi.”

Asumsi-asumsi dasar tentang hakikat manusia dalam pekerjaannya telah berubah. Kini disadari bahwa orang ingin dianggap berguna dan penting dalam hal kerja, dan mereka ingin diakui sebagai individu. Kebutuhan-kebutuhan itu sama pentingnya dengan uang. Maka perhatian kini lebih diarahklan pada hakikat hubungan antarkelompok dan antarpribadi di pekerjaan. Jika karyawan tak diperlakukan secara manusiawi, semangat kerja bisa merosot dan muncul kinerja yang buruk.

Model Sumberdaya Manusia / Human Resources (sejak 1960)

Belakangan, menjadi jelas bahwa asumsi-asumsi yang menggarisbawahi model hubungan manusiawi merupakan pernyataan yang kurang lengkap tentang perilaku manusia di pekerjaan. Model-model yang lebih kontemporer memandang aspek motivasi dalam pendekatan yang lebih rumit. Asumsinya, banyak faktor yang mampu mempengaruhi perilaku, dan bahwa uang bukanlah selalu faktor yang terpenting. Faktor-faktor itu bisa termasuk: tekanan teman kerja, pengaruh sosial, hakikat kerja, sistem insentif, gaya pengawasan, kebutuhan dan nilai-nilai karyawan, dan persepsi mereka terhadap lingkungan kerja.

Model ini juga mengasumsikan, karyawan yang berbeda bisa menginginkan imbalan yang berbeda pula dari pekerjaan mereka. Banyak karyawan secara tulus ingin memberi kontribusi, dan karyawan pada umumnya memiliki kapasitas untuk berinisiatif sendiri dan melakukan kontrol-diri. Singkatnya, banyak cara pandang manajer dewasa ini tentang motivasi, yang memfokuskan pada karyawan sebagai sumberdaya manusia potensial.

Berdasarkan cara pandang ini, para pekerja merupakan sumberdaya perusahaan, sama seperti mesin dan berbagai modal fisik lainnya. Secara faktanya, sumberdaya manusia menjadi sumberdaya perusahaan yang terpenting dan harus diperlakukan seperti itu. Dengan asumsi-asumsi ini, menjadi tanggung jawab manajer untuk mengelola sumberdaya tersebut sedemikian rupa, sehingga kebutuhan dan tujuan karyawan maupun perusahaan sama-sama tercapai.

Singkatnya, pendekatan manajerial kontemporer terhadap motivasi karyawan menekankan pentingnya pemahaman manajer terhadap proses motivasi dasar. Hal itu penting, agar mereka bisa menangani karyawan dan lingkungan kerjanya dengan lebih baik, serta memfasilitasi tercapainya kinerja dan kepuasan kerja yang tinggi.

Model Modal Manusiawi/ Human Capital:

Istilah human capital merupakan pengakuan bahwa manusia di dalam organisasi dan bisnis adalah aset yang penting dan esensial. Mereka memberi sumbangan bagi perkembangan dan pertumbuhan, dengan cara yang mirip dengan aset-aset fisik, seperti mesin dan uang. Sikap, keterampilan dan kemampuan kolektif mereka memberi kontribusi bagi kinerja dan produktivitas organisasi. Setiap pembelanjaan untuk pelatihan, pengembangan, kesehatan dan olahraga harus dipandang sebagai investasi, bukan sekedar pengeluaran.

Walau sebuah organisasi atau bisnis adalah entitas hukum yang terpisah, ia tidak lagi eksis jika tidak punya orang –pemimpin, direktur, anggota, karyawan—untuk memelihara keberadaan organisasi itu. Dalam masyarakat yang memberikan tempat utama bagi kompetisi, perolehan finansial dan kelangsungan hidup, isyu-isyu tentang manusia kadang-kadang diabaikan. Bagaimana pun, pemimpin bisnis dan politik kini mengakui, memiliki orang yang baik, yang trampil dan bermotivasi, bisa punya arti signifikan.

Kompetisi begitu sengit dan perubahan begitu cepat, sehingga setiap keunggulan kompetitif yang diperoleh lewat pengenalan proses atau teknologi baru, dapat berumur pendek jika para pesaing mengadopsi teknologi yang sama. Namun, untuk menerapkan perubahan, orang harus memiliki keterampilan dan kemampuan yang sama atau lebih baik.

Untuk tumbuh dan beradaptasi, pemimpin organisasi harus mengakui nilai dan kontribusi manusianya. Memperlakukan uang, yang dibelanjakan untuk manusia, sebagai investasi pada aset yang penting, adalah pola pikir yang jauh lebih tepat ketimbang memperlakukan pembelanjaan itu sebagai biaya, yang harus ditekan seminimal mungkin.
Singkatnya, manusia harus diperlakukan sebagai aset, ketimbang sebagai biaya. Setiap usaha harus dilakukan, secara formal ataupun informal, untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan, dan untuk menyediakan peluang bagi manusia untuk memaksimalkan kontribusi mereka.

Satrio Arismunandar, 27 Juli 2006
Trans TV - Jl. Kapten P. Tendean Kav 12-14A.
Jakarta Selatan 12790

Comments

Popular posts from this blog

MEMAHAMI KONVERGENSI MEDIA (MEDIA CONVERGENCE)

TANYA-JAWAB SEJARAH FILSAFAT YUNANI

Strategi dalam Industri Media (Contoh Model Five Forces Michael E. Porter)